PENILAIAN KINERJA

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Maluyu S.P. Hasibuan mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1.      Kemampuan mereka,

2.      Motivasi,

3.      Dukungan yang diterima,

4.      Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5.      Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :

a.       Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b.      Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Mc Cleland seperti dikutip Mangkunegara, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1)      Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2)      Berani mengambil risiko

3)      Memiliki tujuan yang realistis

4)      Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan

5)      Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

6)      Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Henry Simamora “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :

1.      Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2.      Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3.      Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja

3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

1.      Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2.      Perbaikan kinerja

3.      Kebutuhan latihan dan pengembangan

4.      Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

5.      Untuk kepentingan penelitian pegawai

6.      Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

SOAL

1.      Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibabnkan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalam dan kesungguhan serta waktu. Hal tersebut merupakan pengertian kinerja menurut…

a.       Robert L. Mathis

b.      John H. Jackson

c.       Maluyu S.P

d.      Mangkunegara

Jawab: C

2.      Berikut factor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja menurut Robert L. mathis dan John, kecuali…

a.       Motivasi

b.      Dukungan diterima

c.       Hubungan mereka dengan oragnisasi

d.      Kemampuan sendiri

Jawab: D

3.      Yang bukan tujuan penilaian sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development adalah…

a.       Dasar pemberian kompensasi

b.      Prestasi yang dicapai individu

c.       Staffing decision

d.      Dasar mengevaluasi system seleksi

Jawab: B

4.      Menurut Henry Simamora penilaian kerja adalah…

a.       Proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja indivisu karyawan

b.      Jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan

c.       Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya

d.      Factor kunci guna mengmbangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien

Jawab: A

5.      Karkteristik dari seseorang yang memeiliki motif yang tinggi menurut Mc. Clelland adalah…

a.       Memliki tanggung jawab yang tinggi

b.      Berani mengambil resiko

c.       Memiliki tujuan yang realistis

d.      Semua jawaban benar

Jawab: D